Flexibilitat organitzativa

La gestió de l´aprenentatge i el coneixement

• La descentralització en la presa de decisions per a fomentar la participació i la motivació. Si un PIJL s´organitzés de forma que l´informador decidís què s´ha d´ensenyar, com, quan i a qui, seria un PIJL organitzat amb una mentalitat del món industrial ja passat. Ja no valen els models jerarquitzats, en els quals una persona dirigeix i sap com s´ha de fer tot. Els equips de treball i grups del PIJ han de ser flexibles, s'han d'unir i separar fàcilment en funció de les situacions. Un exemple són les web 2.0 com www.flickr.com, que hostatja 1.400 milions de fotos. Com diu la seva directora George Oates: Jo crec en el caos com a forma d'organització. De la impossibilitat de classificar 1.400 milions de fotos sorgeix la coordinació. Cada foto porta metadades de l'autor i la càmara; però així i tot són pocs enmig de tal voràgine. Els usuaris han creat aplicacions que van més enllà del que els programadors de Flickr van pensar, per exemple un flicker ha creat una aplicació per a localitzar fotos per colors (1) . El model just-in-time d´INDITEX (Zara) és un altre exemple. Els objectius es van redefinint constantment en funció de les necessitats dels clients.Els sociòlegs afirmen que els grans canvis socials han coincidit amb la substitució del paradigma científic del moment anterior : trobem crisis molt grans d'ideologies, de sistemes culturals i de sistemes de difusió, basats encara en models newtonians i piramidals, que ens obliguen a acceptar que ha vingut Einstein, la mecànica quàntica i moltes altres coses que ens han capgirat el cervell .

• Gestionar l´aprenentatge. Vol dir crear un clima que fomenti l´aprenentatge (virtual o real), a través de la construcció de relacions de col·laboració per aprofitar la informació, les capacitats i les experiències de les persones . Vol dir saber que cap persona té tots els coneixements, i que l´aprenentatge organitzacional depèn de la pràctica del diàleg (=aprendre a pensar en grup, construir noves idees col·lectivament). La gestió de l´aprenentatge es fa a través del foment de:

• El diàleg, que es dona si es crea un clima segur. L´Aprenentatge organitzacional permet al grup rebre la inventiva (=idees), les percepcions i intuïcions subjectives de tothom. L´AO duu a la creació d´una Cultura Organitzacional, que és la personalitat d´una organització (=els models mentals col·lectius) .

• El treball en equip. La interacció serveix per a transformar el coneixement tàcit en explícit , és a dir per afavorir que aportin el que saben.

• L´hàbit d´aprendre. La funció del treball en equip ha de ser la d´aprendre a solucionar problemes. Una organització és intel·ligent quan l´hàbit d´aprendre és la seva forma de ser. Tots els membres han de sentir que tenen el dret i el deure d´introduir innovacions, i el dret d´equivocar-se. Quan es crea un clima cohesionat, els errors són de tots i no se cerquen culpables, s´ha creat un clima orientat a l´aprenentatge i el millorament. És el que Himanen anomena el model hacker d´aprenentatge , i que segueix les mateixes passes que les de la investigació científica:

1. Plantejar un problema.
2. Què sabem en relació al problema? Què necessitam saber?
3. Elaboració d´un guió d´investigació
4. On i com podem trobar la informació? .
5. Cercar una solució. Tots investiguen al mateix nivell
6. Ensenyar-la als altres, perquè quan un aprèn ensenya. Els mestres hackers són els que acaben d´aprendre quelcom .
7. Els estudiants no són receptors passius sinó companys d´aprenentatge. El mestre és com deia Sòcrates com una comare, que ajuda a donar llum al coneixement.

• Aquest clima ha de respondre a les necessitats personals i de l´organització, i ha de fomentar la motivació i l´educació emocional. Les decisions se prendran en vistes a la màxima satisfacció dels seus membres. En el nostre cas, es tracta d´esperar-ho tot dels joves .

• L´ús de les NTIC en totes les fases del procés. En el treball en equip, en la presa de decisions, en la creació d´un estil organitzatiu (xats, blogs, messenger, yahoo.groups –que conté webs elaborades per a fer feina en equip: fòrums, actes, etc..-, sistemes de gestió de dades i informació....)
• Flexibilitat en el temps, l'espai i els objectius Amb l´informacionalisme l´espai del PIJL no són les quatre parets on treballam, sinó les cases dels nostres usuaris a les que accedim a través d´internet. El temps del PIJL per tant, no és el temps físic del nostre horari, sinó un temps indeterminat.

Relacions més estretes

La flexibilitat no és possible sense una interacció més personal entre l'educador i el jove/nen. Els pares líquids es demanen per què avui és necessari dedicar més temps i atenció als fills que quan ells eren petits:

Los padres de ahora nos hemos convertido en parques temáticos de nuestros hijos. Tememos que se aburran. Mi madre se preocupaba de que comiéramos, pero le resultaba más o menor indiferente que nos aburriéramos .

Sanz Caballero, P. Diario de un padre del siglo XX, El País Semanal, 9/9/2007

Per al món del futur són necessàries unes relacions més estretes, amb més diàleg i interacció que en el passat.

(1) El país, dijous 11 d'octubre de 2007: www.elpais.com/articulo/portada/Arquitectos/Web/elpeputeccib/20071011elpcibpor_1/Tes